RIN 2015 Politiques et pratiques de gestion de la main-d'oeuvre vieillissante - 11

Le cours traite d'une problématique qui revêt actuellement une importance grandissante dans le domaine de la gestion des ressources humaines et des relations de travail, à savoir le vieillissement de la main-d'oeuvre.

Dans un contexte de concurrence intensifiée, où les exigences de rentabilisation et de « flexibilisation » ne cessent de se multiplier, les entreprises sont portées à vouloir rajeunir leurs personnels en évinçant la main-d'oeuvre vieillissante à un âge de plus en plus jeune, et ce, en recourant aux mesures de retraite anticipée ou en incitant les travailleurs vieillissants à quitter. Cette stratégie entraîne pourtant des conséquences négatives, non seulement pour les individus, mais également pour les entreprises concernées et même pour la société dans son ensemble.

Les individus touchés malgré eux par ces stratégies d'éviction sont souvent placés dans la difficile situation de se trouver un nouvel emploi comportant des avantages comparables à celui occupé auparavant, ce qui est rarement possible. Les entreprises s'exposent, elles aussi à en subir les conséquences, puisque la tendance au vieillissement touche l'ensemble de la population active. En effet, elle risque de se priver d'une main-d'oeuvre expérimentée et compétente et d'éprouver éventuellement des difficultés de recrutement. À l'époque où, comme c'est le cas actuellement, une des tendances lourdes sur le plan démographique est le vieillissement accéléré de la population, la société dans son ensemble en paie le prix. Le phénomène de l'âgisme (exclusion basée sur l'âge) en devenant une réalité de plus en plus répandue, a pour résultat l'éviction chronique d'une part croissante de la population active parmi les cohortes plus âgées. Par conséquent, le financement des régimes publics de retraite est de plus en plus difficile, compte tenu de la proportion croissante de retraités et de la proportion décroissante d'actifs et, en plus, les travailleurs voient souvent fondre leur épargne destinée à la retraite.

Conscientes des limites d'une telle stratégie, certaines entreprises ou institutions commencent à explorer des approches novatrices en la matière, notamment en mettant en place des mesures d'aménagement ou de réduction du temps de travail, d'allégement des responsabilités, de partage de postes, de polyvalence, de mobilité, de retraite graduelle, etc. Donc, les entreprises doivent se préparer à adapter leur gestion de personnel au nouvel environnement démographique.

Au cours des récentes années, un certain nombre d'études au Canada ont mis en lumière la nécessité pour les acteurs économiques de modifier leurs stratégies à l'égard de la main-d'oeuvre vieillissante.

Ainsi, ce cours présente non seulement une analyse du vieillissement de la population québécoise et des principales tendances du marché du travail, mais il s'intéresse aussi, et même surtout, aux solutions à envisager.

Comme l'ont souligné plusieurs auteurs qui ont présenté des études de cas de milieux de travail spécifiques ou encore des résultats de recherches récentes dans l'ouvrage de base du cours, il faudra sans doute repenser l'organisation du travail et l'aménagement du temps de travail si l'on veut convaincre des travailleurs vieillissants de rester en emploi, car la retraite continue d'être souhaitée par plusieurs, et la préretraite continue aussi d'attirer. Donc, l'organisation du travail devra être revue « afin de majorer la coopération et la complémentarité des âges au travail et ainsi d'assurer la préservation et la transmission de l'expérience entre les générations. », comme le dit Anne-Marie Guillemard.

Un certain nombre d'articles et de documents donnent un aperçu de la gestion des âges et des retraites dans d'autres pays (Belgique, Japon, États-Unis, Finlande, Suède et France) et, à la lueur de leur expérience, nous pouvons envisager de développer des politiques publiques qui pourraient être intéressantes pour le Québec.

Enfin, les quatrième et cinquième parties du cours exposeront des exemples de « bonnes pratiques » s'appliquant aux travailleurs âgés qui sont mises en oeuvre dans divers milieux. Ces deux parties ont pour but de sensibiliser aux conditions d'implantation et de réussite de la gestion des ressources humaines si elle est orientée selon ces exemples de bonnes pratiques et d'inspirer le développement de pratiques et de mesures innovatrices dans les entreprises québécoises.

Le travail noté 1 consiste en une synthèse personnelle des notions de la première partie du cours. Il faudra y mener une réflexion initiale sur les grands enjeux et défis soulevés dans le cours.

Le travail noté 2 consiste en une analyse comparative internationale. Il faudra comparer diverses approches et pratiques en gestion du vieillissement de la main-d'oeuvre.

Enfin, le travail noté 3 consiste en la création d'un plan d'intervention en gestion des âges. Il faudra mettre en pratique un certain nombre de connaissances du cours dans le contexte organisationnel de son choix.

L'examen sous surveillance permet de vérifier votre maîtrise de l'ensemble des concepts abordés dans le cours et il est composé de huit (8) questions à développement.

* Échelle de conversion actuellement en vigueur pour ce cours.

• Baccalauréat en administration (cheminement général) (7764)
• Baccalauréat en administration (cheminement général bilingue - français/anglais) (7364)
• Baccalauréat en administration (concentration en gestion des ressources humaines) (7564)
• Certificat en gestion des ressources humaines (4209)
• Certificat en relations du travail (4099)
• Programme court d'initiation à la gestion de la diversité (0629)